Probleemstelling
Het is niet eenvoudig om tegenwoordig binnen personeelsmanagement werkzaam te zijn. Globalisering, onrust op financiële en economische markten, een terugtredende overheid, ICT ontwikkelingen en concurrentie van andere werkgevers hebben hun weerslag op de manier waarop de afdeling Personeelsmanagement opereert. Het vak is bovendien complexer geworden door fusies en overnames en het alom aanwezige internet met z’n vacature- en social media sites.
 
Verder moeten organisaties zich wapenen tegen vergrijzing en het gat dat er bestaat tussen gewenste en aanwezige kennis en vaardigheden van de medewerkers.
 
Voor wat betreft informatievoorziening kan een afdeling personeelsmanagement niet meer volstaan met het slechts rapporteren van standaard indicatoren als aantal medewerkers, ziekteverzuim en salariskosten.
 
De overall opdracht waar de afdeling personeelsmanagement zich voor gesteld weet, is om op een zo effectief mogelijke manier bij te dragen aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie als geheel.
 
Om deze opdracht met succes te volbrengen, zullen HR doelen benoemd moet worden die in lijn zijn met de doelstellingen van de gehele organisatie. Deze doelen bevinden zich bijvoorbeeld op de HR terreinen:
  • Medewerker werving;
  • Medewerker ontwikkeling;
  • Medewerker retentie;
  • Salaris en overige personeelskosten;
  • Formatie en bezetting.
Concrete voorbeelden van dergelijke doelen zijn:
  • Verkleinen van het verschil tussen gewenst niveau van aanwezige kennis en vaardigheden en het aanwezige niveau;
  • Vergroten van de effectiviteit van het werving en selectie proces;
  • Verlagen van de kosten van het werving en selectie proces;
  • Verlagen van de kosten op het gebied van opleiding en training;

Oplossing
De HR systemen die uw organisatie gebruikt, zijn er vooral op gericht uw primaire HR proces te ondersteunen. De architectuur van een dergelijk, zogenaamd operationeel systeem is er vooral op gericht om gegevens vast te leggen en veel minder om er zinvolle informatie uit te halen. Bovendien biedt het HR systeem u niet de mogelijkheid om over verschillende functionele gebieden buiten HR heen te rapporteren en te analyseren. En dat is juist waar veel toegevoegde waarde valt te behalen.
 
Rubicon kan uw organisatie ondersteunen bij het omzetten van uw HR gegevens naar zinvolle informatie op basis waarvan u actie kunt nemen. Informatie waarmee u kunt sturen op de HR operatie, zodat deze bijdraagt aan de realisatie van de eigen doelstellingen, alsmede aan de strategische doelen van de organisatie als geheel.
 
Enkele voorbeelden van personeelsmanagement performance indicatoren die bij veel organisaties gebruikt worden, zijn:
  • Aanbieding ratio (aantal mensen dat een aanbieding accepteert t.o.v. het aantal mensen dat een aanbieding gedaan wordt);
  • Personeelskosten;
  • Wervingskosten per medewerker;
  • Wervingskosten per wervingskanaal;
  • Ziekteverzuim;
  • Tijd nodig om een vacature te vervullen;
  • Gewenste niveau van kennis en vaardigheden vergeleken met het aanwezige niveau.

Resultaat
Het resultaat van deze inspanningen is een voor analyse en rapportage geoptimaliseerde verzameling van HR gegevens die u in staat stelt te sturen op de diverse HR processen.

Het resultaat van deze sturing op een aantal performance indicatoren is als volgt te omschrijven: 
  • Aanbieding ratio -> Inzicht -> Sturing -> Verbeteren van de kwaliteit van de aanbieding -> Reduceren van tijd en geld gemoeid met het doen van een aanbieding + Verwerven van medewerkers met de gewenste kennis en vaardigheden.
  • Ziekteverzuim -> Inzicht -> Sturing -> Minder inhuur van tijdelijk personeel -> Lagere personeelskosten.
  • Wervingskosten per wervingskanaal -> Inzicht -> Sturing -> Selecteren van effectieve wervingskanalen -> Lagere kosten werving & selectie per nieuwe medewerker.
  • Huidige niveau van kennis en vaardigheden -> Inzicht -> Sturing -> Werven van medewerkers met gewenste niveau van kennis en vaardigheden -> Opbouwen van medewerkerbestand dat past bij realiseren organisatie-doelstellingen.
  • Tijd nodig om een vacature te vervullen -> Inzicht -> Sturing -> Tijdige start wervingsproces -> Reduceren inhuur tijdelijk personeel -> Lagere personeelskosten. 
Actie
Hoe eerder u start met het verkrijgen van inzicht in de HR processen, hoe eerder u inzichtelijk maakt dat de afdeling personeelsmanagement bijdraagt aan het realiseren van de eigen en de organisatie-brede doelstellingen. Rubicon helpt u daar graag bij.
De gemiddelde doorlooptijd van het implementeren van een HR oplossing bedraagt 3 maanden. Uw terugverdientijd wordt vooral bepaald door de mate waarin u erin slaagt de verkregen inzichten om te zetten in actie.
 
Indien u geinteresseerd bent in deze oplossing of de Business Intelligence dienstverlening van Rubicon: Wij vertellen u graag over de mogelijkheden en de toegevoegde waarde voor uw organisatie aan de hand van praktijkvoorbeelden. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met ons via 0347 358800 of gebruik maken van het contactformulier.